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撰文 徐子修

                                                                   台灣職涯發展專業人員協會理事

新科技改寫產業型態,傳統產業紛紛拚轉型,企業積極主動尋找具領導潛力的人,經由審慎地挑選、培養和鼓勵,一個商業組織內可能有幾十人,擔任發揮影響力的重要角色,稱之為關鍵職務接班人。

對心懷壯志、擁有才能的許多明日之星來說,他們也需要不斷適應新的科技、工作團隊、策略,以及思考與行動的方式。想要成功轉換角色,可能須歷經一系列曲折的轉變,他們必須學習從適應者變為創造者、從分析師變為提案家、從傾聽人變為啦啦隊長、從挑戰者變為領導者角色。讓我們一一檢視這些轉變,在遭逢產業的挑戰中、如何大膽假設提案、面臨執行上的壓力,從挫折中汲取經驗,蛻變成下一個關鍵接班人。

轉變一:從適應者變為創造者

近年來領導變得如此重要的原因之一,就是因為商業環境更趨競爭、也更變化多端。更快速的科技變革、更激烈的國際競爭、市場管制的解除、資本密集產業的生產力過剩、以及勞動人口結構的改變,都是造成變動的眾多因素。最終的結果就是如果只在原地踏步,或只有些微的進步,都不再能帶來成功。為了在這個新環境求生存,並能有效競爭,就愈來愈需要做出重大變革。變革愈多,就一定需要更多超越管理的領導。

以消費市場而言,千禧世代和Z世代的消費行為,可能和你想像得有所不同,由數位新移民和數位原住民組成的消費族群。若以時間點劃分,他們被稱為「千禧世代」(1981~2000年出生),或向後再延展到「Z世代」(1990~2000年後出生),新世代將網路視為生活必需品,時時刻刻樂於在網路上展現自我,更喜歡透過消費行為宣告「我的存在」,藉此在同溫層間發聲,獲得認同。「意義」和「價值」尤其對這個世代不可或缺,創造市場的關鍵不再是分析一整群顧客的行為,而是預測每一位顧客的個別行為。未來的領導人須能掌握消費者多變個性與內在渴望,透過新產品或服務來帶領企業成長,以發展出更多具挑戰性的機會,引領未來的商機。

轉變二:從分析師變為提案家

沒有觀點,分析就沒意義,領導人最重要的工作之一,就是彙整跨部門的整體知識,並做出適當判斷,解決重大的組織問題。首先仔細思考每件事情需要被完成的原因,以及這件事的背後,是為了解決什麼樣的問題?而解決它,是否能讓團隊前進到下一個階段?界定必須關注的議題,讓策略、結構、營運模式、技術基礎,能兼具效益及效率地相互配合。從情境中發現問題、大膽假設,從數據中找到彼此的關聯性。

有觀點,才能說服;有方案,才能執行。提出方案前,必須謀定而後動,一方面蒐集產業面、產品面、企業面訊息,提煉出核心議題;同時則要用量化資料與質性觀察,進行調查與分析,確認資源與行銷方式,最後還得提案說服部門主管。經過重重關卡,才能將提案創意付諸行動。

轉變三:從傾聽人變為啦啦隊長

新進領導人要能看到同仁身上的優勢,也就是發掘每個同仁獨特的才能與天賦,並且提供他們可強化這些才能與天賦的任務。當員工的潛能被激發出來,進而找到工作意義時,不管是對組織的向心力或創新力,都有很大幫助。

此時,主管和部屬間的日常互動中的「覺察力」成為其中不可或缺的元素。覺察指的是除了聽內容,還要聽情緒與狀態,而對情境和觀點變得更敏感,才能在適當時機做出對的反應。例如,「當同仁對主管抱怨『為什麼是這個人升遷』時,其實他真正想說的可能是『為什麼升遷的不是我?』,其領導者必須學習聽內容、聽情緒,再給予適當回饋。

轉變四:從挑戰者變為領導者

在一個沒有方向的公司裏,即使是短期計畫,都會成為吸收無限時間和精力的無底黑洞。未來的關鍵接班人要為企業提供一些限制或引導,向同仁傳達願景代表的新方向,激勵和啟發賦予組織活力,並提供必要的決策與方向。

例如:新手領導者時常在處理公司許多相牴觸的需求時,感到難以應付。例如,電商部門希望大膽推出新產品搶市,但製造部門主管擔心,產線無法迅速擴產,交期無法符合電商部門的需求。專案團隊成員期待他在企業的供給面(產品)與需求面(行銷)雙方的要求之間取得平衡,如此才能知道何時該投資於未來(研發),還要花多少心力於維繫顧客、何時該著眼於營運績效(財務),以及持續做出許多類似關鍵決策與發言。

要成為卓越的領導者,必須從整體系統的角度思考。理解組織的重要組成如何環環相扣,而不是像天真相信自己可挑戰其中一個部分,而不必思考單一變動對所有其他部分的影響。

競爭方式改變了,培育人才的方式也逐漸改變,許多公司慢慢開始讓有潛力的接班人,在職涯早期:

1.能有參與跨部門專案的經驗,並賦予他們帶領專案的責任

2.廣泛接觸各種營運狀況:起步、成長、維持、重整、改造和結束

3.派任至出色的專案團隊,向標竿學習

職能4.0 意味著當您開始為自己的職涯發展負責時,第一步要正確評估自己目前的技能與表現,培養實現夢想所需的技能,展現該有的特質和領導力。最後,必須有勇氣定期校準、調整方向,並且逐步優化真實的職能發展地圖。

對於企業決策層來說,最希望留住與栽培的人,就在於願意自我挑戰、以身作則、創造正向的工作環境的您,成為下一位關鍵的接班人。

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