2020-04-30

擺渡人生設計股份有限公司

呂亮震執行長

筆者在各大專校院演講時經常聽到不少師長感慨的說,現在學校相關就業及職涯輔導的資源已經很充足了,包括教育部、青年署以及勞動力發展署等都有許多經費及計畫投注在青年身上,缺少的其實是青年的動機,總覺得現在的青年似乎對自己的未來不太關心,而且對自己不想要的很清楚,卻不知道自己想要的是什麼;換句話說,目前普遍在青年身上看到的現象是缺乏職涯目標與工作動機,到底應該如何看待這樣的現象,又該如何解決呢?

任何現象的背後都有其複雜的脈絡,每個缺乏職涯目標與工作動機的青年或許有其各自不同的原因,暫時不考慮個別差異這個因素,如果將此視為一種具普遍性的現象,筆者分別以職涯錨定(Career Anchors)及心理資本(Psychological Capital)的理論框架來加以理解,並試著提出可能的解決方案,期能發揮拋磚引玉之效。

 

無疆界職涯時代的應對策略—探究與建構職涯錨定

      所謂的職涯錨定(Career Anchors)是由美國麻省理工大學史隆管理學院終身職教授艾德·夏恩博士(Edgar, Schein),鑽研了近50年的一套理論框架與介入方法,他主張人們在人生發展的歷程中,藉由生活經驗中各種工作任務的歷練與反思,對職業相關的內在自我概念會越來越清楚,也就是說人們會從中學習並認定自己想做什麼、能做什麼以及什麼才是此生最在乎的事,甚至清楚知道自己最不想做的工作是什麼;這種由內在動機(motive)、專業技術與職能(skill & competence)以及價值觀(value)等三個面向的發展與認定,會逐漸建構出自己在職涯發展中懸命一生致力追求的人生意義,簡單的說,就是會清楚知道自己的職涯發展目標。

夏恩教授主張,每個人一生都會致力成為自己想要成為的人,因此在職涯發展的過程中,會盡可能透過外在工作展現自己的內在職業自我,我們可以理解為在工作中盡情演出自己內心所想要扮演的角色,夏恩教授把這種內心想要實踐的角色稱為職涯錨定(Career Anchor);他同時也指出,一旦我們清楚認識自己內在的職涯錨定,就能成為一種在職場中持續前進的立基點與動力,了解自已究竟想為何而戰,也能據此頓悟出自己在職涯發展中的進退之道。

筆者多年來深受夏恩教授職涯錨定相關論述的影響與啟發,也運用其所提出的理論框架與方法協助過不計其數的青年學子與資深職場工作者,經過了將近13年的實踐經驗後,將夏恩教授所提出的八種職涯錨定重新詮釋並命名,分別說明如下:

1. 追求專業成長與認同的「專家達人」:期待自己在職場能充分發揮某種專長,並且希望不斷在專業技術面持續精進;最在乎能否在職場上累積專業技術能力,並且以成為人人眼中的專家為目標。

2. 熱中掌控權力與分配資源的「專業經理人」:期待自己能成為單位或組織的管理者,負責統籌人、事、物,追求組織效能,並追求管理職位與各種薪酬待遇上的持續晉升;最在乎是否有機會晉升為單位主管,並致力朝跨領域管理職能的發展,以企業組織最高領導者,例如總經理或執行長為目標。

3. 崇尚獨立與自由的「自主工作者」:期待自己在職場能有完全的自主性,不喜歡受到主管或公司等的束縛跟干擾,自己做的事自己負責,不喜歡被管,也不太喜歡管人;希望成為可獲得足夠的尊重與自主性空間,且能自己安排工作時程與節奏的自主工作者為目標。

4. 按部就班,確保安全感的「安穩可靠者」:期待自己從事穩定固定的工作,不喜歡工作的環境及未來的發展有太大的變化;以從事具明確規範與要求,並可確保工作保障為職涯目標,公職工作、國營企業或是大型民營企業等常是這類職涯錨定者追求的就業目標。

5. 致力實踐創新創業精神的「創造者」:期待能將自己的創意轉換成創業的基礎,並以開創新事業為終生追求的目標;最在乎的是在工作上能否有足夠的舞台讓其創意得以發揮,以及是否可以獲得未來開創自己事業的機會;希望扮演此種職涯角色的人,通常會滿足於創造的歷程,致力讓自己的創意得到市場青睞,並分享到其創意所產生的具體價值,因此不少人會選擇創業,讓此內在角色得以實現。

6. 行俠仗義的「俠客」:期待自己能從事符合社會公益的工作,自己投入的心力能對社會產生貢獻;最在乎的是自己在職場上的工作意義與存在價值,也期待在職場上有機會提攜後進或是協助他人完成工作;非營利組織、志工或是企業所設立的公益基金會等工作,都是這類職涯錨定者的最愛,在協助社會或他人的過程中,讓自己找到人生的意義。

7. 享受冒險,不安於現狀的「挑戰者」:期待自己在職場上能不斷接受挑戰、超越挑戰,不喜歡太過單調,容易達成目標的工作;最在乎的是能否達成每次自己或公司所設下來的目標,以及能否繼續挑戰更高的目標並達成目標,認同此職涯錨定的人通常可以自己找到新的舞台,並且打出一條新的生路來。

8. 鍾情於整合工作與生活的「樂活族」:期待自己能兼顧工作、家庭、友情與個人的發展,工作只是為了提昇生活品質;最在乎的是人生各方面的平衡與整合後的幸福感,因此,無論是健康、休閒、友情、親情、事業等都是其長期關注與追求滿足的面向;此職涯錨定的人比較不容易在目前以價值與利益為前提的職場找到自己安身立命之處,多半會透過心態的調整嘗試讓外在與內在角色之間保持微妙的平衡。

在此需要特別說明的是,職涯錨定理論內涵具有跨職業別的特點,也就是說,同一個職業可以由不同的職涯錨定所展現,只是演出的樣子會不太一樣;而同一個職涯錨定也可以透過不同的職業盡情演出;因此,對青年學子而言,在思考未來職涯發展目標時,關鍵或許不再是問自己應該要找什麼樣的工作,而是應該想想看哪種內在角色是自己想在未來的職涯發展中盡情演出的!

筆者認為,在無疆界職涯(boundaryless career)時代,面對積極不確定的外部處境,未來工作世界的變動將遠遠超乎我們的想像,過去習慣以人境適配這種相對靜態的視角來看待人與工作的關係,可能已經面臨需要大幅調整的時候了;事實上,要一個20歲左右的青年學子思考自己未來的職涯目標,在承平時期已經相當不容易了,更何況是在現今這種VUCA的世界趨勢下更是難上加難,夏恩教授所提出的職涯錨定理論,從探究並建構每個人內在職業自我的方式可有效解決這樣的難題。

 

「缺乏動機」的解決方案—強化心理資本

通常一個人在認定了自己職涯發展目標後,接著應該就可以展開實際的行動,朝目標邁進,前進的過程中難免會遇到各種困難,許多人會在經歷了無數次的挫折後,從一開始的自我懷疑,接著開始否定自己,最後變成不知所措;對於自己能否達成所設定的目標,也從原先的充滿期待,到希望破滅,後來變成哀莫大於心死,完全喪失信心的狀態,從此一蹶不振;有些人縱情於網路遊戲、影片中欲罷不能,有些則惶惶終日,虛度光陰;呈現於外的就是讓人覺得什麼事情都無法引發其興趣,嚴重的甚至漸漸地讓自己孤立於同學、朋友、家人及社會之外。

      面對此種缺乏動機的現象,筆者常用多年來所接受的工商心理學與正向心理學的訓練,試著理解並協助案主們學會如何解決問題,其中最常使用的是由管理心理學家佛雷德·盧桑斯(F, Luthans)和他的同事,在2006年彙整了過去數十年來心理學研究結果所提出的全方位職涯資本(Career Capital)這個觀點,除了包括過去所熟悉有關職場能耐的人力資本(Human Capital),以及與職場人際網絡影響有關的社會資本(Social Capital)外,其率先提出應該再納入心理資本(Psychological Capital)這個概念,主張由自我效能(Efficacy)、希望(Hope)、樂觀(Optimism)、韌性(Resilience)等四種心理素質所組成的心理資本,可用來幫助個體面對並克服各種職場上的挑戰,讓工作的滿意度與工作投入感更高,也更能感受到心理上的幸福感;我們可以將心理資本理解成一種職場續航力,能讓個體在職涯發展中即使遇到困難、挫折與打擊,仍能保有持續前進的力量,或是我們所說的動機;以下簡單敘述四種心理資本的內涵以及如何有效提升心理資本的方法供大家參考。

      所謂的自我效能是指一個人對自己在特定的情境中能夠激發動機、調動認知資源以及採取必要的行動來成功完成某一項特定工作的信念或信心,換言之就是相信自己可以做到一件事情的信心,一個自我效能感高的人通常具有五項重要特徵,包括會為自己設下高目標,選擇困難的工作任務、歡迎挑戰,並且因挑戰而強大、高度自我激勵、為實現目標,會投入必要的努力以及當面對困難時,仍會堅持不懈。

培養自我效能的方法有很多,最關鍵的就是讓自己持續體驗小成功,這樣的經驗會漸漸建立自己的信心,當然也會提高想要去做一件事的動機;其他諸如替代學習與模仿:看到別人能做到,也會萌生自己也能做到的信心;爭取重要他人的正向回饋:因為別人的認同與讚賞會將自我懷疑轉變成自我效能;以及維持心理與生理覺醒及健康:因為健康的生心理狀態能支持與維持個體的自我效能可以有效提升。

      根據心理學家Snyder的主張,希望感是指在成功的動因(指向目標的能量水準)與路徑(實現目標的計畫)交叉所產生體驗的基礎上,所形成的一種積極的動機狀態,一個具有希望的人,心中對未來某個時間點會有具體的圖像,且能夠設定現實而又有挑戰性的目標和期望,然後透過自我引導的決心、能量和內控的知覺來達到這些目的,這就是所謂的「動因」或是「意志力」;希望感低落的人對未來不會有任何想法,因此也就不會形成目標,沒有目標,自然也不會特別規劃達成目標的方法及途徑,展現於外的就是日復一日,無所事事,時間對其是沒有意義的,自然也不會珍惜時間,善用時間。

      提升希望感的方法最關鍵的就是要讓其內心出現未來的圖像,因此可以用諸如夢想拼貼的方法,讓青年將雜誌中符合心中未來圖像的圖片剪下來貼在海報紙上,並且將所剪下來的圖片具體化為擬實現的目標,再逐一拆解目標,設計各種可達成目標的方法及途徑,形成行動計畫,落實執行;此外亦可猜用比較簡單的方法,像是在一張空白的圖畫紙彩繪自己未來的夢想等方式,都可讓內心產生一幅在未來某個時間點的圖像,一旦浮現了想要實現的心向,某種程度上也就點燃了一個人的希望感了。

      樂觀是正向心理學之父Seligman聞名於世的研究,他認為樂觀是一種解釋風格,也就是把正向的事件歸因於自身的、持久性的及普遍性的原因,而把負面的事件歸因於外部的、暫時性的及與情境有關的原因,反之即為悲觀;樂觀的解釋風格能夠讓個體正面的看到與吸取過去、現在及未來生活中好的一面,有效的樂觀不應該走向極端,具有現實感的樂觀才是有益的心理資本。

      提升務實樂觀主要的關鍵在於,將極端悲觀或莫名樂觀的解釋風格,改為務實樂觀的解釋風格,例如當面對不如預期的情境時,先不要太快就認定事情已無轉圜的餘地,採取推卸或逃避的方式,而是積極面對現實狀況,重新建構情境,找出自己可以掌控的各項資源,尋找未來各種可能的機會,並訂定改善計畫。

      韌性是一種能在重大困難或危險情境中積極適應的能力,它能使人從逆境、衝突和失敗中,甚至是從正面事件、進步及與日俱增的責任所產生的壓力中回彈或恢復過來的能力,換句話說就是抗壓力加回復力,韌性高的人可以順應壓力對其產生的影響,若是因為壓力過大產生挫折這種負面影響時,也能迅速回復到原來的狀態,日常生活中經常聽到「草莓族」、「水蜜桃族」等標籤,通常就是用來形容韌性極低的人。

      韌性是一種動態的,有延展性的,可開發的心理能力或心理優勢,提升韌性的方法不外乎要訓練人們能夠提升自我意識,透過恰當的方法,正確評估自己的韌性資產,包括自己有哪些可以用來克服困難的能力,或是能協助自己因應難關的良師益友等,並且學會自我調節,堅持不懈的運用它們來克服危害,才能在關鍵時刻有效發揮作用。

很多人乍聽之下會認為心理資本是一種天賦,無法透過後天的訓練加以提升;但根據過往的研究,上述自我效能、希望、樂觀以及韌性等四種正向心理資源彼此之間具有頗高的相關性,而且並不是穩定不可變動的心理特質,可以透過適當的方法予以調整的,例如,如果我們找到適當的方法提升了自己的信心後,也會讓自己對未來更有希望,或是可以用樂觀的態度面對逆境,當然也有可能會提高自己的抗壓性,甚至在遭遇到挫折後有迅速復原的能耐。

更有意思的是,盧桑斯教授在2015年的書中提到,自從2006年第一版心理資本出版後,吸引了來自世界各地的人一起參與後續的研究與實踐,統整這些成果後發現,心理資本其實可以被視為是一個具整體性的心理構念,因此他進一步將四個心理素質的第一個英文字母重新排列組合成「英雄(HERO)」這個字,此舉也巧妙地傳達出神話學大師喬瑟夫.坎伯在「千面英雄」中所說的個體化發展意涵;回顧本文前段夏恩教授所提出的職涯錨定,主張每個人都有一個懸命一生的終極追求,再加上盧桑斯教授對心理資本的新理解,對青年學子來說,一旦有了職涯目標及工作動機,一個人的職涯發展歷程不也可被視為是一趟實現心之所向的英雄之旅!

 

註:1990年代末期,美國戰爭學院在培訓21世紀軍官的報告中,敘述21世紀將會演變成一個「易變動、不確定、複雜和模糊」(volatile, uncertain, complex and ambiguous)的世界,簡稱VUCA。後廣於商業、軍事、教育等各領域引用。

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